Dar ou receber um feedback não é tarefa fácil, aliás, muitas pessoas confundem com elogio ou crítica construtiva. Embora seja um termo um pouco rude, se bem empenhado e com razões claras, o feedback também pode servir para apontar um problema juntamente como uma ideia de solução. Para que saiba se está atendendo às expectativas do escritório, é essencial que o colaborador receba retorno sobre a qualidade do seu trabalho. o problema é que essa devolutiva é uma tarefa muito fácil quanto está tudo indo bem e o desempenho do profissional é excelente, porém, quando se trata de dar um feedback negativo, o cenário muda e as dificuldades. Não é, mas talvez seja considerado uma espécie de chamada de atenção, pois alguns gestores ainda não conseguem trabalhar o lado positivo da abordagem, o que requer equilíbrio emocional. É possível receber um feedback positivo. Sim, o gestor deve dar o feedback sempre O objetivo de dar feedback é melhorar o comportamento ou o desempenho da pessoa, e não avaliar o seu. Para entender o que é feedback, quais os principais tipos e como adotar a cultura do feedback na sua empresa, continue a leitura! Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se desenvolver. Criticar os outros, muito menos de ser criticados.

Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos fazer, afinal, é o meio pelo qual podemos ajudar outro profissional a se desenvolver. Se não recebemos retornos apropriados das. Ao receber um feedback, não leve para o lado pessoal e mantenha uma mente aberta. Muitas vezes é difícil separar uma crítica a um comportamento ou ideia de uma crítica pessoal, mas tenha em mente que o objetivo de um feedback é desenvolver o associado e melhorar seu desempenho e o da organização. Seja sincero e pergunte caso não. Há ainda o que se chama de feedback insignificado (abordado por estudiosos como richard williams). É aquele em que pessoa acredita que faz um efeito enorme ao dar o feedback, mas pessoas que o recebem não compreendem. Um exemplo é quando o gestor cobra um resultado específico da equipe e após um bom resultado dá como feedback um “valeu”. Muitas vezes, a pessoa não está preparada, psicologicamente, para receber feedback ou não deseja nem sente necessidade. É preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal.

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Se insistirmos no feedback, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos. Já notou que não é uma tarefa muito fácil você chegar para uma pessoa e dizer “olha, eu queria te falar o que eu não gostei muito referente ao seu trabalho, palestra, relatório…” essa não é uma tarefa muito boa de se fazer, normalmente ficamos nervosos, além disso, acredito que sofremos tanto para dar um feedback porque geralmente não queremos receber. Educar não é uma tarefa fácil. E para os que, mesmo tendo ciência de tudo isso, decidiram continuar nessa empreitada, desejamos boa sorte! É preciso ter consciência dos desafios da criação de um indivíduo antes de se jogar de cabeça nessa.

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A questão que parece difícil é que há uma carência de retorno de forma geral. Mas nas empresas, geralmente o que eu já pesquisei e da minha experiência, a razão para a falta de feedback parece estar relacionada em muito à falta de preparo dos gestores. Parece fácil de resolver isso, mas não é bem assim. Você já se deparou. * olívia machado não importa o quão competente seja um profissional, eventualmente, algumas críticas surgirão em seu caminho. Como prometido, nesta postagem apresentaremos uma dinâmica que se encaixa bem na proposta da janela de johari. A mesma foi vivenciada por nós há alguns anos e colaborou muito quanto ao relacionamento intra e interpessoal. Inicialmente o mediador entregou um quarto de folha de ofício para cada participante. Éramos em torno de 15 jovens. O feedback deve ser o mais específico possível.

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